Курсы валют ЦБ РФ

$ 23.05 -1.2717 61.261
23.05 -1.0931 72.239

Курсы валют в банках Иваново

Директору компании – о подборе персонала

28.09.2011 | Комментарии 0

От своих коллег, руководителей HR-подразделений (кадровых служб) часто слышу следующие высказывания: «Так много вакансий, никак не можем закрыть», «Руководитель недоволен скоростью и качеством подбора персонала», «Где взять нужных специалистов? Приходят все не те…».

В наше динамичное время, когда частая смена работы для человека не представляет проблемы, а вопрос лояльности к компании зачастую формируется уровнем оплаты труда, проблема подбора персонала обостряется и зависит от нескольких факторов.

1. Ситуация на рынке труда и в отрасли.

Так, рынок труда менее подвижен в летние месяцы и новогодние праздники. Что касается ситуации в отрасли, то, например, «хлопковый» кризис подкосил ряд текстильных предприятий, в результате произошло высвобождение персонала этих компаний.

2. Уровень заработной платы (ЗП) в компании.

Уровень должен быть рыночным. В идеале необходимо ежемесячно (или хотя бы ежеквартально) проводить мониторинг заработной платы по компаниям-конкурентам на рынке труда и отслеживать колебания ЗП (индексацию, систему мотивации, дополнительные привлекательные условия работы: график, удобство расположения места работы, бесплатная доставка, питание и т.д.). Многие серьезные компании, которые стремятся к снижению показателя текучести персонала, стараются своевременно следить за изменениями рыночной ЗП и держать ЗП на уровне выше рыночной на 5-10%.

3. Привлекательность имиджа компании как работодателя.

Это сложный многокомпонентный фактор, который формируется за счет целенаправленного внутреннего и внешнего PR. При формировании имиджа компании в ход идет весь арсенал инструментов: от кадровой политики, продуманно составленной с помощью внешних консультантов, до положительных слухов и узнаваемости компании и ее продукта в регионе.

4. Наличие необходимых ресурсов для эффективного подбора персонала. К ресурсам можно отнести:

1) Материальные (бюджет на подбор персонала). В любой серьезной компании с численностью от 100 человек должен выделяться и планироваться бюджет на подбор персонала, именно он определяет широту охвата и количество каналов поиска. Это могут быть кадровые интернет-порталы, годовая подписка на которые может составлять от 40 000 до 100 000 рублей, средства массовой информации (печатные издания с рубрикой «биржа труда», бегущие строки на ТV).

ИЗ ПРАКТИКИ: бюджет на публикации сведений о наличии вакансий одной крупной производственной компании в г. Иваново составляет 100 000 - 150 000 рублей в месяц.

Также это могут быть кадровые агентства. Нам повезло, что местные кадровые агентства понимают ивановский рынок и устанавливают реальные цены на свои услуги, допустим 50% от месячного оклада подобранного специалиста. Но я, как практикующий специалист, могут назвать одно-два кадровых агентства, которые используют высокие стандарты обслуживания, сравнимые по качеству с московскими.

ИЗ ПРАКТИКИ: некоторые ивановские компании прибегают к поиску специалистов из Москвы, Ярославля, Нижнего Новгорода через кадровые агентства, затрачивая суммы до 30% годового дохода искомого специалиста (например, директор по развитию может обойтись в 54 000 – 72 000 $, при окладе 15 000 – 20 000 $).

2) информационные ресурсы (четкая заявка на подбор, согласованная с непосредственным и вышестоящим руководителем искомого работника). Специалист по подбору персонала должен четко понимать кого он ищет: от формальных требований к уровню образования и предпочтениям по полу и возрасту до конкретного функционала предполагаемого специалиста, зон его ответственности, системы мотивации. Специалисту необходимо владеть информацией и иметь возможность корректировать определенные требования, исходя из реалий процесса подбора и рынка труда.

5. Профессионализм менеджера по подбору.

В этом пункте можно много говорить об основных компетенциях «подборщика», его знаниях и навыках. Но мне бы хотелось осветить другой аспект: подбор персонала всегда субъективен. Многие компании пытаются снизить субъективизм путем ввода различных методик профессионального, психологического тестирования, тестов на способности и т.д.

Безусловно, это расширяет наше представление о новом человеке, но снимает ли все риски, дает ли однозначный ответ о соответствии или не соответствии вакантной должности? Есть качества, которые не поддаются измерению тестами: обаяние, сила убеждения, коммерческая жилка – качества необходимые менеджерам по продажам. В таких случаях важен опыт и профессионализм специалиста по подбору персонала, который опираясь, в том числе и на знания о компании, может как в процессе игры в пазлы, выбрать «нужного» человека и «вставить» его в имеющийся контекст.

Лариса ШИРОКОВА, руководитель отдела управления персоналом

Источник: Директор № 8 (127), август 2011

Просмотров: 3199

К списку статей

Комментарии

Комментариев пока нет.
Для написания комментариев необходимо войти или зарегистрироваться.